YAMK-opinnäytetyö: Miten työhyvinvointia johdetaan?
Kunta-alalla työkyvyttömyydestä aiheutuu Kevan (Kuntien eläkevakuutus) laskelmien mukaan vuosittain noin kahden miljardin euron suorat kustannukset. Niitä olisi mahdollista alentaa toimivalla työhyvinvointi- ja työkykyjohtamisella 0,5 miljardilla eurolla, mutta mitä työhyvinvointijohtaminen käytännössä edellyttää? Onnistuneen työhyvinvointijohtamisen kysymykseen etsittiin vastausta Heli Leanderin YAMK-opinnäytetyössä ”Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen kunta-alan organisaatiossa”.
Uutinen 28.1.2019
Heli Leanderin YAMK-opinnäytetyön tutkimuksen tulosten perusteella työhyvinvointijohtamisessa tulisi kiinnittää erityistä huomiota esimiesten sitouttamiseen, riittävään perehdytykseen ja koulutukseen sekä arjen työyhteisödialogin vahvistamiseen. Lisäksi työhyvinvointijohtamiseen liittyvää yhteistyötä ja viestintää tulisi kehittää esimiestyötä tukevaksi.
Onnistunut työhyvinvointijohtaminen
Onnistunut työhyvinvointijohtaminen edellyttää toimivia käytänteitä sekä organisaatiotasolla että esimiesten johtamisessa. Työhyvinvointijohtaminen ei saisi olla erillinen johtamisen osa-alue, vaan sen tulisi linkittyä organisaation strategiaan.
Organisaatiotasolla onnistunut työhyvinvoinnin johtaminen edellyttää toimivia prosesseja, malleja, järjestelmiä ja mittareita, joista esimiehillä on mahdollista saada ajantasainen tieto työhyvinvointijohtamisen tueksi. Esimiehet taas tarvitsevat tukea työhyvinvoinnin johtamiseen esimerkiksi työterveyshuollosta, riittävää perehdytystä ja valmennusta työhyvinvoinnin johtamiseen, mutta myös vuorovaikutustaitoja jatkuvaan arjen dialogiin henkilöstön kanssa.
Työterveysyhteistyö tärkein toimintamalli
Opinnäytetyössä tutkittiin kyselytutkimuksella suuren kuntaorganisaation työhyvinvointi- ja työkykyjohtamisen nykytilaa työhyvinvointijohtamisen toimintamallien osaamisen ja -tuntemisen, tiedolla johtamisen sekä työterveysyhteistyön näkökulmasta.
Tutkimuksen tulosten perusteella organisaation esimiehet tunsivat organisaation käytössä olevat työhyvinvointijohtamisen mallit hyvin, käyttivät niitä aktiivisesti ja pitivät niitä tärkeinä.
Toimintamalleista parhaiten tunnettiin kehityskeskustelu sekä varhaisen tuen toimintamalli. Tärkeimpänä toimintamallina pidettiin työterveysyhteistyötä, jota esimiesten näkökulmasta kuitenkin tulisi edelleen kehittää työhyvinvointijohtamista tukevaksi. Työhyvinvointijohtamisen tukena esimiehet käyttivät pääasiassa neljää mittaria, sairauspoissaoloja, kehityskeskustelujen toteumaa, varhaisen tuen keskustelujen määrää ja toteumaa sekä turvallisuushavaintoja.
Työhyvinvointijohtamisessa vahvuuksia ja kehitettävää
Tutkimuksen mukaan työhyvinvointijohtamisen vahvuutena pidettiin esimiehen työhyvinvointijohtamisen toimintamallien tuntemusta ja käyttöön liittyvää kokemusta sekä henkilöstön tuntemusta ja hyvää ilmapiiriä. Erityisesti arjessa tapahtuvaa esimiehen ja työntekijän välistä dialogia pidettiin tärkeänä.
Esimiesten kokemuksen mukaan tutkitun organisaation työhyvinvointijohtamisen toimintamalleja ja prosesseja oli kehitetty paljon. Lisäksi vahvuutena pidettiin työhyvinvointijohtamista tukevien järjestelmien olemassaoloa sekä siihen liittyvien mittareiden säännöllistä analysoimista ja seurantaa.
Esimiehet kokivat, että työhyvinvointijohtamisessa haastavaa on esimiesten vähäinen kokemus ja perehdytyksen puute. Osa työhyvinvointijohtamisen prosesseista oli joustamattomia tai sopimattomia kaikkiin toimintaympäristöihin. Lisäksi oikean ja oikea-aikaisen tiedon löytyminen eri järjestelmistä ja viestintäkanavista koettiin haastavaksi.
Lisätietoja:
Heli Leander
Johtaminen ja kehittäminen sosiaali- ja terveysalan muutoksessa YAMK
Puh. +358 40 7044029