YAMK-opinnäyte: Hybridityön johtaminen vaatii uudenlaista otetta

Toimiva hybridityömalli vaatii organisaatioilta toimintatapojen muutosta. Organisaatiossa X toteutettu tutkimus osoittaa, että hybridityön johtaminen vaatii selkeitä linjauksia, aktiivista vuorovaikutusta ja johdon kykyä tukea henkilöstöä onnistumaan työssään.  

Onnistunut hybridityön johtaminen yhteisöllisyyden tukipilarina

Organisaatio X on täsmentänyt hybridityön linjauksiaan keväällä 2025 työelämän murroksen ja organisaation tarpeiden vuoksi. Organisaatiossa halutaan vaalia vahvuudeksi koettua yhteisöllisyyden kokemusta, vahvistaa vuorovaikutusta ja tasapuolisuuden kokemusta hybridityössä. Hybridityö vaatii johdolta sosiaalisia taitoja ja johtamisen uudelleenajattelua, hyvää tunneälyä ja kykyä rakentaa luottamusta. Nämä kuuluvat halutunlaiseen organisaatiokulttuuriin, joita tulee johtaa yhteneväisesti kaikilla organisaatiotasoilla ja tulosalueilla. Organisaatiossa X työskentelee 450 henkilöä kuudella eri tulosalueella, joista noin 300 henkilön työtehtävät hoituvat hybridityömallin mukaisesti. 

Linjausten selkeys, toiminnallisuus ja yhteiset pelisäännöt

Lokakuussa johdolle toteutetun kyselyn vastausprosentti oli 57, mutta keskijohto oli osallistunut erittäin kattavasti. Sen vastausprosentti oli 80. Enemmistö vastaajista kokee hybridityön linjaukset selkeiksi (4,27). Vastaajat ymmärtävät, miksi linjauksia tarvitaan (4,5) ja he haluavat niiden vakiintuvan arkeen 4,35). Vastaajat kokevat omaavansa riittävästi tietoa (4,62) sekä tarvittavat tiedot ja taidot (4,5) linjauksien johtamiseksi. Väittämiä arvioitiin 1-5 portaikon mukaisesti.

Linjaukset tukevat arjen johtamista ja päätöksentekoa, mutta poikkeustilanteet haastavat tulkintaa ja joustavuutta. Tasapuolisuus toteutuu parhaiten, kun linjauksia johdetaan yhtenäisesti kaikilla tulosalueilla ja yksiköissä. Yhdenmukaisen johtamisen osalta tarvitaan lisää yhteistä keskustelua.

Toimiva hybridityö huomioi johdettavien ja työnantajan tarpeet. Tarvitaan myös selkeät yhteiset pelisäännöt, joita johdetaan ja noudatetaan. Organisaatiossa X määritellyn hybridityömallin mukaan lähityötä tehdään vähintään kahtena päivänä viikossa.

Vuorovaikutus ja työhyvinvointi

Lähityöpäivät tukevat yhteisöllisyyttä ja tiedonkulkua, mutta pelkkä fyysinen läsnäolo ei riitä. Tarvitaan aktiivista ja avointa vuorovaikutusta. Linjauksien ei ole vielä koettu lisänneen spontaania vuorovaikutusta, luovuutta tai ongelmanratkaisua (3,27), mutta suunta on oikea. Tarvitaan keskustelua perustehtävästä, tuottavuudesta ja muutoskyvykkyydestä. Työhyvinvoinnin osalta korostuvat positiivisesti päivittäiset kontaktit johdon ja työntekijöiden välillä, kahdenkeskiset keskustelut työkuormasta ja jaksamisesta.

Kehittämisehdotukset ja tulevaisuuden näkymät

Hybridityön johtaminen vaatii jatkuvaa kehittämistä, avointa keskustelua ja johdon esimerkillisyyttä. Hyödynnetään inhimillisessä muutosjohtamisessa ADKAR-mallia, täsmennetään tulkintatyökaluja ja lisätään vertaistukikeskusteluja. Yhteisten toimintamallien jämäkkä johtaminen ja henkilöstön osallistaminen ovat avainasemassa. Jatkotutkimuksena on palaverikulttuurin kehittäminen, jotta vuorovaikutukselle ja yhdessä oppimiselle saadaan aikaa. Palaverien määrän vähentäminen on tutkitusti lisännyt autonomian ja vuorovaikutuksen lisääntymistä.

Tutustu opinnäytetyöhön Hybridityön johtaminen organisaatiossa X Theseus-palvelussa.

Lisätietoja:

Johanna Masalin
Strateginen johtaminen (YAMK), Laurea-ammattikorkeakoulu